鏈家地產的成功之道

不久前，《東周刊》報道了北京房地產龍頭「鏈家地產」正要進入香港的地產代理行業，與中原和美聯兩大龍頭爭雄。我詳細看了這篇報道，發覺「鏈家地產」的管理手法，恰好同我心中的最佳策略，是完全相同的。

話說「鏈家地產」聘請新人手法，是每個人都必須去昌平區沙河鏈家學院受訓，接受「封閉式軍事訓練」。每星期都有幾百人進去，但很多人最後受不了。其老闆左暉的說法：「剩」者為王，可以撐得過去，剩下來的才是王者。

我當然見過工，面過試，也作過好幾間公司的開荒牛，親自面試其他的應徵者，沒請的不算了，單單算聘請了的，也有幾百人，對於招聘，倒也有點心得。

首先，我最覺得奇怪的是，那些需要一面試、再面試、三面試的公司，往往一見就是一個小時，而且到了後期，是五至六個面試者，齊齊坐着面試。當時我的心中已在嘀咕：「這些人是不是吃飽了撐着，沒事找事來幹呢？」

後來，我懂得一點點管理的知識了，也懂得計算成本了，約略計算這一大夥人的面試時間成本，再加上租金之類的固定開支，有些大公司請一名月薪兩萬元的員工，往往得花上六位數字的成本。問題在於，這究竟值不值得呢？

話說不久前，谷歌Senior Vice President of People Operations，名叫「Laszlo Bock」被《紐約時報》訪問，談到在這些大公司面試時，面試者往往會問出一些智力問題，例如說：「馬路蓋子為何是圓的？」「某國人民只想生兒子，在生出兒子之前，會繼續猛生，請問這國家的男女兒童比例是多少？」「要用多少顆高爾夫球，才能塞滿一間學校？」

有關諸如此類的古怪問題，Laszlo Bock的評語是：「On the hiring side, we found that brainteasers are a complete waste of time。」他認為：「They don't predict anything. They serve primarily to make the interviewer feel smart。」換言之，這只是讓面試者自我感覺良好而已。

我的經驗是，無論是面試多少次，問多少個問題，這些問題有多刁鑽，根本沒有把握看出一個人是不是有工作能力。我的高見是，最有效的挑人方法，只有一個，就是南京大學的胡福明所說名句：「實踐是檢驗真理的唯一標準」。

所以呢，如果像谷歌，或者是「鏈家地產」，有着接近無限量的成本，要聘請好的新人，最佳方法就是海選、海挑，大量地聘請員工，用不着甚麼困難的面試過程，總之不要太過分，例如說，天生的工會領袖，憎恨資本主義的社會主義信徒，那就當然不要請了。否則的話，隨便多請幾個，然後觀其表現，快速淘汰，這才是最有效的請人方式。當然了，如果請這麼多的新人，人工方面，也不要給得太高，市價就可以了，反正太高人工，都不一定保證能夠請到更好的人，反而是，一些太過自負水平的菁英分子，要求更高薪水，但是因為自尊心太強，往往更不肯任勞任怨。

那些困難的問題固然沒用，就是有用，一間公司聘請新人，只是做一些中低級的工作，而不是聘請未來領袖，更加不是想挑出一個行政總裁，問這些智力問題，有甚麼用？老實說，這些問題，你去問絕大部分的成功人士，我敢寫包單，都回答不出來。

本來是想寫「鏈家地產」的成功之道，誰知只寫了它在「聘請新人」這一點，已經超過字數了，實在沒法子，只有說聲sorry。